Changer de nom (procédure simplifiée)

  • Etat-civil
  • Publié le | Mis à jour le

La Loi du 22 mars 2022 relative au choix de nom issu de la filiation a introduit une nouvelle procédure simplifiée pour l’ajout ou la substitution du nom d’un de ses parents.

À noter : aucun envoi par courriel n’est prévu par la loi

Vous serez contacté par l’officier de l’état civil pour un rendez-vous de confirmation de votre volonté de changer de nom. Cette confirmation aura lieu au plus tôt un mois après la réception de votre demande, délai réglementaire.

Si votre état civil a été modifié depuis la date de votre demande, vous devez fournir une nouvelle copie intégrale de votre acte d’état civil mis à jour.

Vous êtes informé que le changement de votre nom est enregistré dans le registre de l’état civil. Une copie vous est transmise.

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Fiche pratique

Licenciement d’une salariée enceinte ou en congé de maternité

Vérifié le 26/03/2025 – Service Public / Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)

Une salariée enceinte ou en congé de maternité est protégée contre le licenciement. Pendant le congé de maternité et pendant les congés payés pris immédiatement après ce congé, l’employeur a l’interdiction de la licencier. La salariée bénéficie d’une protection dite absolue. En dehors de ces périodes, l’employeur peut licencier la salariée, mais pour certains motifs uniquement. Elle bénéficie alors d’une protection dite relative. Nous faisons un point sur la réglementation.

Il existe 2 périodes de protection relative contre le licenciement.

1re période

La protection relative débute dès que la salariée a informé son employeur de son état de grossesse.

Cette 1re période se termine lorsque la salariée débute son congé de maternité.

2nde période

La protection relative est de 10 semaines. Elle débute :

  • Soit à la fin du congé maternité
  • Soit à la fin des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité s’ils existent.

Oui. Pendant ces périodes, le licenciement est possible, bien que limité.

L’employeur devra justifier d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité (fermeture définitive de l’entreprise par exemple).

Si l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail, la lettre de licenciement doit obligatoirement préciser les raisons qui rendent impossible ce maintien.

 À noter

Le père de l’enfant bénéfice également, dans son entreprise, d’une protection relative contre le licenciement.

Au cours de sa maternité, la salariée bénéficie d’une période de protection absolue contre le licenciement.

Cette période couvre l’intégralité du congé maternité, que la salariée use ou non de ce congé.

La période de protection absolue contre le licenciement couvre également un arrêt de travail lié à l’état pathologique de grossesse attesté par un certificat médical.

L’état pathologique peut se situer avant la date présumée de l’accouchement ou après l’accouchement, ou les 2.

La durée du congé maternité est alors augmentée. Cette augmentation est limitée à 2 semaines avant et 4 semaines après.

La protection absolue couvre l’ensemble des périodes suivantes :

  • Congé de maternité
  • Arrêt de travail lié à un état pathologique avant le congé de maternité dans la limite de 2 semaines
  • Arrêt de travail lié à un état pathologique après le congé de maternité dans la limite de 4 semaines.

La protection absolue s’applique également pendant les congés payés pris immédiatement après le congé maternité (augmenté éventuellement du congé pathologique).

Non, pendant le congé maternité et l’intégralité de la période de protection absolue, l’employeur ne peut pas licencier la salariée, quel que soit le motif.

Il est toutefois possible, si l’employeur et la salariée sont d’accord, de rompre le contrat par rupture conventionnelle.

 À noter

Pendant cette période, l’employeur ne peut pas non plus convoquer la salariée à un entretien prélable au licenciement.

La salarié enceinte n’a pas l’obligation d’informer son employeur de son état.

Toutefois, pour bénéficier de la protection contre le licenciement, cette information est indispensable.

Les démarches pour cette information différent selon que l’employeur a déjà notifié le licenciement ou non.

  • Pour bénéficier de la protection contre le licenciement, la salariée envoie à son employeur un certificat médical justifiant de son état de grossesse. Le certificat mentionne la date présumée de l’accouchement.

    Ce courrier est envoyé par lettre recommandée avec avis de réception.

     À noter

    Dès lors qu’il est incontestable que l’employeur avait connaissance de l’état de grossesse de la salariée, la protection contre le licenciement s’applique.

  • Il est possible qu’un licenciement soit prononcé contre la salariée alors qu’elle n’avait pas encore informé son employeur de son état de grossesse.

    Dans ce cas, elle peut lui transmettre un certificat médical justifiant de cet état. Le certificat mentionne la date présumée de l’accouchement.

    Pour obtenir l’annulation du licenciement par l’employeur, ce courrier doit impérativement être envoyé dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement.

    Passé ce délai, la salariée ne peut plus faire valoir ce droit.

    Le courrier est envoyé par lettre recommandée avec avis de réception ou remis contre récépissé.

    Exemple

    Le licenciement est notifié à la salariée le 19 mars. La salarié a jusqu’au 3 avril inclus pour envoyer le courrier.

      À savoir

    Le licenciement n’est pas annulé si le motif de licenciement est une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat.

Lorsque l’employeur licencie la salariée sans respecter les périodes de protection, le licenciement peut être annulé. La salariée doit saisir le conseil de prud’hommes.

Si la salariée en fait la demande, elle peut être réintégrée à son poste de travail.

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