Changer de nom (procédure simplifiée)

  • Etat-civil
  • Publié le | Mis à jour le

La Loi du 22 mars 2022 relative au choix de nom issu de la filiation a introduit une nouvelle procédure simplifiée pour l’ajout ou la substitution du nom d’un de ses parents.

À noter : aucun envoi par courriel n’est prévu par la loi

Vous serez contacté par l’officier de l’état civil pour un rendez-vous de confirmation de votre volonté de changer de nom. Cette confirmation aura lieu au plus tôt un mois après la réception de votre demande, délai réglementaire.

Si votre état civil a été modifié depuis la date de votre demande, vous devez fournir une nouvelle copie intégrale de votre acte d’état civil mis à jour.

Vous êtes informé que le changement de votre nom est enregistré dans le registre de l’état civil. Une copie vous est transmise.

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Question-réponse

Le salarié et l’employeur peuvent-ils régler un conflit à l’amiable ?

Vérifié le 12/12/2024 – Service Public / Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)

En cas de conflit entre un employeur et un salarié, le conseil de prud’hommes (CPH) peut être saisi pour régler le litige. Afin d’éviter de recourir au CPH, les parties peuvent décider de résoudre le litige à l’amiable. Elles peuvent choisir la médiation conventionnelle, la procédure participative ou une transaction. Les procédures diffèrent selon le choix des parties. Nous faisons un point sur la réglementation.

  • Médiation conventionnelle
  • Procédure participative
  • Transaction

Initiéepar les parties, la médiation conventionnelle permet de régler un litige à l’amiable. Ce processus évite au salarié et à son employeur d’effectuer un recours devant le conseil de prud’hommes (CPH).

Pour régler ce différend, l’assistance d’un médiateur est obligatoire. Le choix de ce médiateur doit être fait d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Ce médiateur doit justifier de la qualification requise pour traiter le conflit ou justifier, selon le cas, d’une formation ou d’une expérience adaptée à la pratique de la médiation. Il doit être indépendant, neutre et impartial.

La médiation se déroule dans le respect des conditions fixées directement par les parties et le médiateur.

  À savoir

Pendant la médiation, le salarié et l’employeur peuvent se faire assister d’un avocat. Celui-ci les conseille et les accompagne vers une résolution amiable du litige.

Les médiateurs sont inscrits sur une liste qui est dressée tous les 3 ans.

Cette liste est consultable dans les services d’accueil unique du justiciable des cours d’appel, des tribunaux judiciaires, des conseils de prud’hommes et des tribunaux de commerce.

Elle peut également être consultée dans les Maisons de justice et du droit ainsi que dans les points ou relais d’accès au droit.

Où s’adresser ?

Maison de justice et du droit

Point-justice

 À noter

Le conciliateur de justice peut également être sollicité pour résoudre le conflit.

La procédure de médiation conventionnelle se déroule en 4 étapes :

  • Exposé des faits par chaque partie pour que le médiateur connaisse l’origine du conflit
  • Recherche des intérêts et des besoins des parties, via des entretiens séparés si besoin
  • Énumération par le médiateur des solutions envisagées par les parties
  • Production du protocole d’accord (ou accord transactionnel) signé par les parties.

La durée de la médiation dépend de la volonté des parties. Elles doivent fixer un calendrier.

Une ou plusieurs séances de médiation peuvent être nécessaires pour parvenir à un accord.

Le coût de la médiation conventionnelle, fixé par librement par le médiateur, est réparti à parts égales par les parties.

En cas de recours à des avocats, les honoraires sont également partagés.

La médiation conventionnelle peut avoir 2 issues : accord et absence d’accord.

Les parties trouvent un accord

Si le salarié et l’employeur parviennent à régler leur conflit, un accord écrit est conclu entre les parties.

L’accord peut être homologué par le conseil de prud’hommes (CPH) avec l’accord du salarié et celui de l’employeur.

Pour obtenir l’homologation, le salarié et l’employeur doivent saisir le conseil de prud’hommes.

Toutefois, le CPH peut refuser d’homologuer l’accord. Cependant, il ne peut pas en modifier le contenu.

L’homologation de l’accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l’autre partie pourra en demander l’application forcée.

 À noter

Le refus d’homologation par le CPH prive l’accord du bénéfice de la force exécutoire, mais il n’annule pas l’accord.

Il n’y a pas d’accord entre les parties

Si la médiation ne permet pas de résoudre le conflit, le salarié ou l’employeur peut alors saisir le conseil de prud’hommes (CPH).

La procédure prud’homale s’applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d’orientation puis, si besoin, jugement de l’affaire).

La procédure participative permet de régler à l’amiable un litige entre un employeur et son salarié pour éviter un recours au conseil de prud’hommes (CPH).

Chaque partie est obligatoirement assistée par un avocat.

L’employeur et le salarié, assistés de leurs avocats respectifs, concluent une convention de procédure participative.

Cette convention écrite fixe la durée pendant laquelle les parties s’engagent à trouver une solution amiable au litige.

Elle précise l’objet du litige, les pièces et informations nécessaires à sa résolution et les règles de leur échange.

Le coût varie en fonction des honoraires des avocats.

Les honoraires sont partagés entre les parties.

La procédure participative peut aboutir ou échouer.

Les parties trouvent un accord

Lorsque la procédure participative permet au salarié et à l’employeur de régler le litige, ils concluent un accord avec l’assistance de leurs avocats respectifs.

Cet accord récapitule les éléments résolus dans le cadre de cette procédure.

Pour être valable, l’accord doit déterminer les points de droit pour lesquels les parties souhaitent limiter le débat (rémunération, heures supplémentaires par exemple)

L’accord peut être homologué par le conseil de prud’hommes (CPH) avec l’accord du salarié et de l’employeur. Pour obtenir l’homologation, il faut saisir le CPH. Toutefois, le CPH peut refuser d’homologuer l’accord. Cependant, il ne peut pas en modifier le contenu.

L’homologation de l’accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l’autre partie pourra en demander l’exécution forcée.

 À noter

Le refus d’homologation par le CPH prive l’accord du bénéfice de la force exécutoire, mais il n’annule pas l’accord.

Il n’y a pas d’accord entre les parties

Si la procédure participative ne permet pas de résoudre le litige, le salarié ou l’employeur peut alors saisir le conseil de prud’hommes (CPH).

La procédure prud’homale s’applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d’orientation puis, si besoin, jugement de l’affaire).

La transaction est un accord entre un salarié et son employeur qui met fin à un litige sans attendre un jugement. Elle suppose des concessions réciproques.

Elle est établie sous la forme d’un contrat, souvent appelé protocole transactionnel, rédigé par écrit et signé par l’employeur et le salarié.

L’assistance des parties (par un avocat, notamment) durant la négociation est facultative, mais elle est préférable pour s’assurer de la validité de la transaction signée.

Le contenu de la transaction est librement négocié par le salarié et l’employeur. Mais il doit néanmoins répondre aux conditions suivantes :

  • Respecter les conditions générales de validité des contrats (cause licite, consentement libre et éclairé des parties, capacité de contracter)
  • Faire apparaître un conflit entre les parties
  • Prévoir et mentionner les concessions réciproques (par exemple, paiement d’une indemnité en contrepartie de l’engagement du salarié de ne pas saisir le conseil de prud’hommes).

Si les parties sont représentées par un avocat, celui-ci intervient durant la négociation, puis à l’occasion de la rédaction du protocole transactionnel.

La transaction peut être conclue avant une procédure judiciaire (prud’hommes ou appel) ou pendant cette procédure.

Si l’une des parties estime que la transaction conclue n’est pas valable, elle peut saisir le juge pour en demander son annulation.

 Attention :

Si le conflit porte sur la rupture du contrat de travail, la transaction ne peut être conclue qu’après la date de cessation du contrat.

Le coût varie en fonction des honoraires des avocats, si les parties décident d’y recourir.

Les honoraires sont partagés entre les parties.

La transaction peut aboutir ou échouer.

Les parties trouvent un accord

Lorsque la transaction est valablement conclue, l’employeur et le salarié ne peuvent plus contester les conditions d’exécution du contrat ou les conditions dans lesquelles il y est mis fin.

Après signature de la transaction, il n’est plus possible de contester son contenu en justice.

Toutefois, un recours au conseil de prud’hommes (CPH) reste possible si les conditions à l’origine de la rédaction de la transaction peuvent entraîner son annulation. Il est également possible si le salarié et/ou l’employeur ne respectent pas les obligations prévues par la transaction.

L’employeur et le salarié peuvent demander au CPH d’homologuer la transaction.

Le CPH ne peut pas modifier le contenu de la transaction. Il peut refuser d’homologuer la transaction s’il estime que l’accord signé entre l’employeur et le salarié désavantage l’une des 2 parties.

Exemple

Le CPH peut annuler la transaction si cette dernière prévoit qu’un salarié licencié perçoit une somme inférieure au montant de l’indemnité de licenciement à laquelle il pourrait prétendre.

L’homologation de la transaction lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l’autre partie pourra en demander l’exécution forcée.

Il n’y a pas d’accord entre les parties

Si la transaction ne permet pas de résoudre le différend, l’employeur ou le salarié peut alors saisir le conseil de prud’hommes (CPH).

La procédure prud’homale s’applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d’orientation puis, si besoin, jugement de l’affaire).