Le recours au CDD est permis dans les mêmes conditions que pour tout salarié. Ce recours est exceptionnel et le CDD est conclu pour une tâche précise et temporaire (par exemple, le remplacement d’un salarié absent).

S’il est conclu pour remplacer un salarié absent, le contrat de travail peut être d’une durée fixe ou incertaine. Dans ce cas, il doit alors comporter une durée minimale.

Le contrat pourra mentionner par exemple que le contrat prendra fin au retour du salarié remplacé.

Oui, la rédaction d’un contrat de travail écrit est obligatoire. Il est établi au plus tard le jour de la date d’effet de l’embauche.

Le contrat de travail doit préciser les éléments suivants :

• Identité et adresse des parties
• Numéro d’identification employeur (si le numéro n’est pas encore connu au moment de la conclusion du contrat de travail, il est communiqué dès que possible par le particulier employeur au salarié)
• Numéro de sécurité sociale du salarié
• Date d’embauche
• Assurance du véhicule du salarié
• Emploi occupé
• Durée de la période d’essai
• Durée du travail
• Lieu de travail
• Rémunération incluant le salaire horaire et la date de payement mensuel du salaire
• Indemnités et prestations
• Jours fériés travaillés
• Repos hebdomadaire
• Congés payés
• Nature de l’emploi occupé par le salarié
• Absences du particulier employeur
• Motif précis du recours au CDD
• Nom et qualification de la personne remplacée s’il s’agit d’un remplacement
• Date de début et de fin de contrat, et éventuellement, possibilité d’un renouvellement ou la durée minimale en cas de CDD conclu pour une durée incertaine
• Désignation du poste
• Durée de la période d’essai éventuellement prévue
• Salaire
• Horaires de travail
• Convention collective applicable
• Heures de présence responsable de jour
• Heures de présence de nuit.

Un modèle de CDD est disponible :

Une lettre d’engagement peut remplacer le contrat de travail écrit dès lors qu’elle contient toutes les mentions obligatoires du contrat de travail.

Elle est signée par l’employeur et le salarié. Chacun en conserve 1 exemplaire.

Oui, toute modification du contrat de travail doit donner lieu à la rédaction d’un nouvel écrit appelé avenant.

Les modifications du contrat de travail peuvent être refusées par le salarié. Le contrat est alors maintenu sans modification. Toutefois, si l’employeur et le salarié sont d’accord, ils peuvent convenir d’une rupture de contrat.

La garde partagée est un mode de garde qui consiste à garder des enfants de 2 familles au domicile de l’une et/ou de l’autre famille.

Elle doit être définie dans les contrats de travail. En effet, chaque particulier employeur doit établir individuellement un contrat de travail écrit avec le salarié.

Les particuliers employeurs doivent prévoir, dans chaque contrat de travail, une clause identique précisant le lien avec l’autre particulier employeur.

Le contrat doit également contenir toutes les mentions obligatoires du CDD.

Les litiges relèvent de la compétence du conseil de prud’hommes du lieu de domicile du particulier employeur.

Oui, le contrat de travail est obligatoire. Il existe toutefois des exceptions à cette obligation.

En cas de déclaration au Cesu, la rédaction d’un contrat de travail écrit est obligatoire dans l’un des cas suivants :

• Durée de travail supérieure à 3 heures par semaine sans travailler plus de 4 semaines consécutives
• Ou le salarié travaille plus de 4 semaines consécutives et ce quel que soit le nombres d’heures réalisées.

Si l’une ou l’autre de ces conditions n’est pas remplies, le contrat de travail oral est possible. Les parties devront cependant respecter les obligations concernant la réalisation et la rupture du contrat de travail.

Pour éviter tout litige, un contrat de travail écrit reste conseillé. Dans ce cas, le contrat doit contenir toutes les mentions obligatoires.

Le contrat de travail doit préciser les éléments suivants :

• Identité et adresse des parties
• Numéro d’identification employeur (si le numéro n’est pas encore connu au moment de la conclusion du contrat de travail, il est communiqué dès que possible par le particulier employeur au salarié)
• Numéro de sécurité sociale du salarié
• Date d’embauche
• Assurance du véhicule du salarié (uniquement en cas d’utilisation du véhicule personnel à des fins professionnelles)
• Emploi occupé
• Durée de la période d’essai
• Possibilité de renouvellement de la période d’essai
• Durée du travail
• Lieu de travail
• Rémunération incluant le salaire horaire et la date de payement mensuel du salaire
• Indemnités et prestations (logement, repas par exemple)
• Jours fériés travaillés
• Repos hebdomadaire
• Congés payés
• Nature de l’emploi occupé par le salarié
• Absences du particulier employeur
• Heures de présence responsable de jour
• Heures de présence de nuit

Les litiges relèvent de la compétence du conseil de prud’hommes du lieu de domicile du particulier employeur.