Le contrat d’extra ou contrat d’usage est un CDD particulier qui permet à l’employeur d’embaucher un salarié pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

L’employeur propose au salarié un CDD pour la durée d’une mission de quelques heures, d’une journée ou de plusieurs journées consécutives.

Ce contrat ne peut être utilisé que pour répondre à des besoins ponctuels et immédiats pour un poste spécifique.

Le contrat d’extra ou CDD d’usage peut être conclu s’il remplit les 3 conditions cumulatives suivantes :

• Secteur d’activité qui autorise ce type de contrat 
• Usage constant du secteur d’activité de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (CDI)
• Nature temporaire de l’emploi

Durant la durée de votre contrat de travail, le salarié est présent de manière occasionnelle et irrégulière dans l’entreprise.

Dans certains secteurs d’activité pour lesquels le CDI n’est pas un mode de recrutement traditionnellement utilisé, il est d’usage et légal de recourir au contrat d’extra (CDD d’usage).

Comme tout autre CDD, le contrat d’extra ou CDD d’usage doit être établi par écrit.

Le contrat doit comporter la définition précise de son motif. Sinon, il peut être requalifié en CDI.

Un contrat doit être établi pour chaque mission du salarié.

Les formalités d’embauche sont identiques à celles des autres contrats de travail.

Dans le cadre d’un contrat d’extra, le nombre d’heures de travail n’est pas le même que dans un contrat de travail classique.

La durée minimale et la durée maximale du temps de travail est fixée par les usages de chaque secteur d’activité.  

Le salaire ne peut pas être inférieur :

• au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient
• et au montant de la rémunération que perçoit dans la même entreprise un salarié en CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions

Le salarié doit être payé à chacune de ses interventions.

Toutefois, avec l’accord de l’employeur, le salarié peut être payé par semaine, par quinzaine ou par mois.

Il est possible d’établir un seul bulletin de paie récapitulatif qui ventile toutes les interventions lorsque la durée du contrat est inférieur à 1 mois (y compris en cas de chevauchement sur 2 mois).

Oui, le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice de congés payés à la fin de votre contrat.

La fin du contrat d’extra ne donne pas droit à l’indemnité de précarité prévue pour d’autres types de CDD.

La prime peut toutefois être versée si une convention collective ou un accord collectif d’entreprise le prévoit

Un délai de carence n’est pas nécessaire en cas de succession de contrats avec un même salarié ou avec plusieurs salariés sur le même poste de travail.

Le contrat d’extra peut être requalifié en CDI si le secteur d’activité dans lequel travaille le salarié ne prévoit pas l’usage de ce type de contrat de travail.

Le contrat peut également être requalifié en CDI si les conditions de son exécution ne sont pas respectées.

Si le salarié estime que son contrat d’extra doit être requalifié en CDI, il doit saisir le conseil de prud’hommes (CPH).

Si la demande de requalification est acceptée, le contrat de travail est alors considéré comme étant un CDI dès la date de signature du contrat d’extra conclu avec l’employeur.

Le salarié a également droit à une indemnité de requalification égale au minimum à 1 mois de salaire.

L’employeur encourt une amende de 3 750 € et une amende de 7 500 € et 6 mois d’emprisonnement en cas de récidive.

Pour les personnes morales, l’amende est multipliée par 5 : soit 18 750 € et 37 500 € en cas de récidive.